כיצד לקלוט עובד חדש בעסק?

לתהליך קליטה של עובד חדש בעסק יש חשיבות רבה מאוד, הן בהיבט האישי והן בהיבט המקצועי. בהיבט האישי חשוב לגרום לעובד להרגיש נעים ונוח במקום העבודה החדש. חשוב שירגיש אמפטיה מצד העובדים האחרים ושיקבל תחושה של שייכות. בהיבט המקצועי חשוב שיבין בדיוק לאן הגיע, מה הן הציפיות ממנו וכיצד עליו לפעול על מנת לספק את שביעות רצון מנהליו ממנו.

ולמרות זאת רבים העסקים בהם תהליך קליטת עובד חדש הוא שגוי וזאת הן מחוסר תשומת לב והן מחוסר הבנה בסיסית של מנהל העסק את חשיבות העניין. התוצאה במקרים כאלו תבוא לידי ביטוי במוטיבציה של העובד וביכולת שלו "לספק את הסחורה".

ישנן גישות שונות ביחס לדרכים להניע עובדים לפעולה, ישנן גישות שגורסות כי התייחסות אל העובד כמכונה בפס היצור תביא לתפוקות הגדולות ביותר (גישה המתבססת על זו של טיילור שגורסת כי העובד חושב ומונע מטעמים כלכליים בלבד והוא עצל ביסודו) ויש כאלו הדוגלים בגישת יחסי האנוש מתוך התייחסות אל העובד כישות חברתית בעלת צרכים נוספים מעבר לצרכיו הכלכליים.

בין אם בגישה זו ובין אם באחרת, על עובדה אחת אין כל מחלוקת. ככל שהעובד יהיה מאושר ושמח במקום עבודתו וככל שירגיש בתחושת שייכות גבוהה יותר, כך המוטיבציה שלו תגדל ותפוקותיו יעלו בהתאם. ולהיפך, עובד חסר מוטיבציה שיגיע למקום עבודתו רק מכורח ההכרח יספק תפוקות נמוכות הרבה יותר.

המוטיבציה או חוסר המוטיבציה של העובד מתחילים להתגבש ולהתפתח ביום בו הוא נפגש לראשונה עם גורם מטעם החברה (בראיון העבודה) ואלו ממשיכים עם קליטתו בעבודה ביום הראשון ואילך. לאופן שבו הוא יתקבל בחברה תהיה השפעה משמעותית על המשך דרכו בה. עובד שיתקבל בסבר פנים יפות ובנועם, יקבל את תשומת הלב הראויה וירגיש שהתקבל למשפחה חמה ואוהדת, והוא יפתח באופן טבעי רגשות חיוביים כלפי מקום העבודה. מנגד, עובד שיתקבל באופן קר ומנוכר וכבדרך אגב עלול להרגיש פגוע והדבר ישפיע בהכרח על תחושותיו כלפי החברה והעובדים. ההבדל בין שני אלו ביחס לסיכויי הצלחת קליטתו של העובד בחברה וביחס לרצון ולמוטיבציה שלו לתרום לחברה ככל יכולתו גדול מאוד.

ואולם לא די בכך שהעובד התקבל בסבר פנים יפות. רבים העסקים שטועים לחשוב שעובד שנקלט בחברה יידע ללמוד בעצמו את המצופה ממנו. המחשבה כי תיאור התפקיד מהווה הגדרה ברורה של תכולת העבודה, נהלי העבודה הפנימיים, נהלי הדיווח, מסגרות האחריות שלו, הסמכויות שמוקנות לו והציפיות ממנו היא מחשבה מוטעית מיסודה. עובד שלא יקבל הכשרה ברורה ומסודרת, עם ליווי זמין, אדיב ומקצועי לא יבצע את תפקידו כמצופה ממנו. עובד כזה צפוי לעשות טעויות שבכלל אינן באשמתו ואשר צפויות "לזכות" אותו בתגובה צוננת במקרה הפחות גרוע ונוקשה במקרה היותר גרוע מצד מנהליו, מה שיגביר אצלו את החששות מפני טעויות נוספות שיבצע ובהכרח יפגע בביטחונו העצמי, ברצון שלו "להגדיל ראש" ובסופו של דבר בתפקודו.

לסיכום, תהליך קליטה נכונה של עובד הוא פשוט וקל, והוא לא מצריך ידע והבנה מעמיקה, אלא בעיקר תשומת לב. היערכות להגעת עובד חדש, קבלתו עם חיוך ובסבר פנים יפות, סיבוב הכרות נעים ומזמין עם עובדי החברה, ארגון מראש של פינת העבודה שלו ואפילו בלון וברכה לבבית – כל אלו עניין של מה בכך ואולם תרומתם לתחושה החיובית של העובד גדולה מאוד.

גם הכנת מסמך תיאור תפקיד, מפרט הכשרה, ציפיות ויעדים, כאשר הם מתוזמנים באופן ברור, עם ציון גורמים אחראים להכשרה הינו חשוב מאוד להכנה מבעוד מועד. יש צורך לוודא ולדאוג לביצוע מהלך הכשרה בהתאם תכנון המקורי.

שני אלו יחד יבטיחו קליטה טובה של העובד ויגדילו את סיכוייו להצליח בתפקיד לתועלתו האישית ולתועלת החברה.