כיצד להניע עובדים לשיפור התוצאות?

עובדים אלו המשאב החשוב ביותר במרבית סוגי העסקים. ייתכן שההתייחסות לעובד כמשאב עשויה להיראות זרה ואף ליצור התנגדות מצד השומעים ואולם ברמה הפרקטית, מטרת העובד היא לקדם את העסק באותם תחומים עליהם הוא אמון, והגדרה זו היא בדיוק ההגדרה של מטרת המשאב. בין אם זו מכונת יצור, תוכנת מחשב, משאית הובלות, מנהל חשבונות או עובד יצור, כולם מטרתם אחת – לבצע את המשימות המיועדות להם בצורה הטובה ביותר האפשרית בכדי לגרום לעסק להתנהל בצורה יעילה ופרודוקטיבית ולאפשר לו לייצר ולהגדיל את ההכנסות והרווח.

ואולם בשונה ממכונות, מחשבים ותוכנות, בני אדם מונעים ומתפקדים מתוך קשת רחבה מאוד של תכונות, יכולות, מצב רגשי ומוטיבציה. בעוד את המכונה ניתן לתכנת ולדעת כי כל עוד היא תקינה היא תבצע את המשימה שאליה היא מכוונת באופן מדויק ומתוזמן הרי שבכל הקשור לעובדים, התפקוד שלהם יהיה תוצאה של בהירות ההנחיות, הידע של העובד, כישוריו, ניסיונו ויכולת היישום שלו, רמת המוטיבציה שלו, מידת החריצות, הזריזות, רמת הדיוק שלו ועוד ועוד. ואם לא די בכך, הרי שמצב רוחו ישפיע באופן משמעותי לא פחות מכל היתר וזה כמובן ובאופן טבעי נתון לשינוי בכל רגע ורגע.

הבנת סוגיה זו מביאה בהכרח למסקנה המתבקשת כי רמת התפוקה של מרבית העסקים בעולם היא פונקציה ישירה של תפקוד העובדים. יצירת סביבת עבודה מקצועית, יעילה ואפקטיבית תביא לתוצאות הטובות ביותר לעסק ומאידך, יצירת סביבת עבודה בלתי מקצועית שמתפקדת בחוסר יעילות ואפקטיביות עלולה להוביל את העסק להתדרדרות ועד לכדי קריסה.

על מנת להקים סביבת עבודה אופטימלית נדרשת מקצועיות גבוהה ביותר של ניהול משאבי אנוש, החל מהגדרת מבנה ארגוני, הגדרת תפקידים, מסגרות אחריות וסמכויות, הגדרת קשרים ואינטראקציות בין בעלי תפקיד, הגדרת ציפיות ובסופו של דבר יכולת איתור וגיוס עובדים מתאימים. למותר לציין כי לרוב המוחלט של העסקים הקטנים והבינוניים אין את מרבית היכולות הללו, ולא זו בלבד אלא שבמרבית העסקים הקטנים בעיקר (אך לא רק) אין למנהלי העסק את ההבנה והמודעות ביחס לחשיבות נושא זה. חברות גדולות יותר נסמכות על צוותים מקצועיים שאחראים לכל אלו.

ואולם ביחס לדבר אחד, חשוב מאין כמוהו, יש לכל מנהל עסק, קטן, בינוני ובוודאי גדול, את היכולת להבין ואף ליישם וזה לגרום לעובדים בעסק להעלאת המורל ולהעלאת המוטיבציה שתניע אותם לבצע את תפקידם, כפי שהוגדר להם, בצורה הטובה ביותר.

הדרכים לבעלות את המוטיבציה של העובדים שונות ומגוונות ואולם שימוש בשיטות לא נכונות עלול לגרום את ההיפך הגמור, דהיינו ליצור חוסר מוטיבציה ועד כדי תסכול מצד העובדים.

שיפור המוטיבציה מתחיל בהגדרה ברורה של הציפיות מהעובד. הציפיות צריכות להיות מאתגרות אבל לא כאלו שהינן בלתי אפשריות. מעבר לזה ישנה חשיבות גבוהה למתן פידבק לעובדים על עבודתם. ביקורת בונה חשובה לא פחות כל עוד היא נאמרת בבירור ובסגנון שלא יוצר אנטיגוניזם מצד העובד ואולם ביקורת חיובית עשויה לתרום באופן משמעותי ביותר להעלאת המוטיבציה של העובד. דרכים נוספות להנעת העובד והגברת המוטיבציה שלו קשורות לתגמול שמבוסס על הצלחה והוא כולל מפתחות לשכר עידוד, בונוסים על עמידה ביעדים, תחרויות עובד מצטיין, מתן תשומת לב בימי הולדת ואירועים מיוחדים ועוד.

מצד שני, כאמור, ניסיון להניע עובדים באמצעים מוטעים עלול לגרום לחוסר מוטיבציה. כך לדוגמא, מתן בונוס מבלי לקשור את הפרס לפעילות ספציפית ועד כמה שניתן גם מדידה עלול ליצור ציפיות אצל העובד לקבלת בונוסים נוספים בעתיד, וכאשר אלו לא יגיעו תיווצר אצלו אכזבה.